Незаконное увольнение работника и возмещение ущерба

Восстановление на работе незаконно уволенного работника

1. При ликвидации организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Ликвидация организации позволяет работодателю расторгнуть трудовой договор с работником в период его временной нетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске.

В большинстве случаев восстановление работника на работе не представляется возможным в силу объективной причины: организация прекратила свою деятельность. В подобном случае возможным является предъявление требований, связанных с невыплаченной заработной платой и другими выплатами, причитающимися работнику, изменение даты увольнения и другие требования, изменение формулировки увольнения и т.д.

При наличии правопреемства, которое является следствием реорганизации, речь о ликвидации не может идти, следовательно, в таком случае у работника есть шансы на восстановление на работе, поскольку реорганизация юридического лица, изменение его подведомственности (подчиненности) не являются основанием для увольнения работника по инициативе работодателя (ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Если ликвидируется филиал. Хотя филиал не является юридическим лицом, но работник в суде при рассмотрении дела о восстановлении на работе может ссылаться на нормы Гражданского кодекса Российской Федерации о реорганизации юридического лица, поскольку в ином случае был бы нарушен один из принципов трудового законодательства, закрепляющий равенство работников.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. ст. 56-61 ТК РФ трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым, работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Согласно ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иное не установлено ТК РФ и иными федеральными законами.

В силу ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

В соответствии с п. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор, может быть, расторгнут по инициативе работодателя в случае ликвидации организации.

Основанием для увольнения работников по п. 1 ст. 81 ТК РФ является решение о ликвидации юридического лица, принятое органом или лицом, уполномоченным законом.

Статья 61 ГК РФ предусматривает, что ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Юридическое лицо может быть ликвидировано по решению его учредителей.

Согласно п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности, является действительное прекращение деятельности организации или индивидуальным предпринимателем.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения о ликвидации филиала или иного обособленного подразделения относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с ликвидацией филиала (пункт 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 Кодекса может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (статья 61 ГК РФ).

Согласно части четвертой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Трудовой договор может быть, расторгнут работодателем в случаях ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (пункт 1 части первой настоящей статьи Кодекса). Из этого следует, что расторжение трудового договора с работниками, работающими в расположенном в другой местности обособленном структурном подразделении организации осуществляется по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, только тогда, когда работодателем принято решение о прекращении деятельности такого структурного подразделения, поскольку это означает прекращение деятельности самой организации в этой местности.

Такое правило обусловлено необходимостью обеспечения баланса интересов сторон трудового договора, а трудоустройство работников по требованию их работодателя в иные организации означало бы недопустимое ограничение прав этих организаций, как самостоятельных работодателей.

Организационная структура и штатная численность филиалов значительно не отличаются.

Ответственность по обязательствам филиала как ликвидируемого, так и вновь созданного, несет юридическое лицо.

Законодательством РФ не предусматривается ликвидация филиала юридического лица, а прекращение деятельности филиала производится на основании решения организации о закрытии своего обособленного подразделения.

Так, согласно пп. 2, 3 ст. 55 ГК РФ филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

Филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений. Руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности. Представительства и филиалы должны быть указаны в учредительных документах создавшего их юридического лица.

Федеральным законом от 8 августа 2001 года «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» регулируются отношения, возникающие в связи с государственной регистрацией юридических лиц при их создании, реорганизации и ликвидации, при внесении изменений в их учредительные документы.

В силу п. 5 ст. 84 Налогового кодекса РФ в случае принятия организацией решения о прекращении деятельности (закрытии) своего обособленного подразделения снятие с учета организации по месту нахождения этого обособленного подразделения осуществляется налоговым органом по заявлению налогоплательщика в течение 10 дней со дня подачи такого заявления, но не ранее окончания выездной налоговой проверки в случае ее проведения.

Поскольку в данном случае речь идет не о ликвидации отдельного юридического лица, а о закрытии (ликвидации) филиала, являющегося подразделением юридического лица, то в данном случае правопреемства не происходит. Вместе с тем, поскольку филиал и головное предприятие являются одним юридическим лицом, то при закрытии филиала все его обязательства отнесены на счет головного предприятия.

В данном случае правильным основанием, по которому подлежали бы увольнению сотрудники этого филиала, в том числе и истец, является увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — в связи с сокращением штата работников.

Увольнение по указанному основанию в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства предполагает соблюдение работодателем определенной процедуры, требования которой содержатся в ст. ст. 81, 82, 179 и 180 ТК РФ.

Пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, закрепленных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника.

Работодатель обязан в соответствии со ст. 180 ТК РФ предложить истцу другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

Доказательством фактического сокращения численности работников может служить уменьшение объема работы и фонда заработной платы. Увольнение по сокращению штата возможно лишь при ликвидации занимаемой работником должности и исключении ее из штатного расписания. Сокращение штатной единицы в одном структурном подразделении организации и увеличение количества единиц в другом не могут быть основаниями увольнения работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Такие организационные мероприятия не приводят к уменьшению количества штатных единиц в целом в организации, поэтому в действительности в подобной ситуации сокращения штата работников организации не происходит.

При этом необходимо учитывать положения ч. 3 ст. 73 ТК РФ, согласно которой работодатель обязан предложить работнику вакантную должность в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы — иную имеющуюся в организации нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Согласно ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по сокращению штата является основанием увольнения по инициативе работодателя, следовательно, право инициировать увольнение по данному основанию принадлежит работодателю и работнику не предоставлено.

В соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ трудовой договор подлежит прекращению в связи с отказом работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ).

Согласно ст. 75 Трудового кодекса РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных ч. 5 настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 настоящего Кодекса.

Как разъяснено в п. 60 Постановления Пленум Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе, а при невозможности восстановления его на прежней работе вследствие реорганизации предприятия он подлежит восстановлению, с его согласия, на вновь созданном в результате реорганизации предприятии.

Реорганизация и ликвидация Учреждения осуществляются в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

Согласно пункту 1 статьи 51 Гражданского кодекса юридическое лицо подлежит государственной регистрации в уполномоченном органе в порядке, определяемом законом о государственной регистрации юридических лиц; данные государственной регистрации включаются в государственный реестр, открытый для всеобщего ознакомления. Юридическое лицо считается созданным со дня внесения соответствующей записи в государственный реестр (пункт 2 статьи 51).

Исходя из статьи 1 Федерального закона от 08.08.2001 № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» законодательство Российской Федерации о государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей (далее — государственная регистрация) состоит из Гражданского кодекса, Закона о государственной регистрации и издаваемых в соответствии с ними иных нормативных правовых актов Российской Федерации.

Применительно к юридическим лицам законодательство о государственной регистрации регулирует отношения, возникающие в связи с их созданием, реорганизацией и ликвидацией, при внесении изменений в их учредительные документы, а также в связи с ведением государственного реестра.

Системное толкование норм законодательства о государственной регистрации дает основания для вывода о том, что регистрационные записи должны отражать фактические данные, а сведения — соответствовать документам, которые являются основанием для внесения таких записей в государственный реестр.

Как следует из Закона о государственной регистрации, постановления Правительства Российской Федерации от 19.06.2002 № 438 «О Едином государственном реестре юридических лиц», а также из утвержденных этим постановлением Правил ведения Единого государственного реестра юридических лиц и предоставления содержащихся в нем сведений, государственный реестр содержит в числе прочего записи об изменении сведений, содержащихся в нем в соответствии с Законом о государственной регистрации.

Согласно статьям 51 и 57 Гражданского кодекса под государственной регистрацией юридического лица понимается внесение соответствующей записи в государственный реестр.

Из пунктов 8 статьи 63 Гражданского кодекса и 6 статьи 22 Закона от 8 августа 2001 г. № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц» следует, что ликвидация фирмы считается завершенной после появления соответствующей записи в ЕГРЮЛ. Поэтому, по мнению суда, указанный в учредительных документах филиал будет считаться ликвидированным в момент государственной регистрации изменений в уставе общества.

Юридическое лицо обязано поставить на учет свое структурное подразделение, в противном случае оно не имеет права осуществлять свою деятельность. При ликвидации обособленного подразделения организация обязана сообщить об этом в налоговый орган по месту своего нахождения в соответствии с требованиями п.2 ст.23 НК РФ. Снятие с учета согласно ст.84 НК РФ осуществляется налоговым органом в течение 14 дней со дня подачи такого заявления, т.е. до момента снятия с учета филиал продолжает свою деятельность.

Юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением случаев реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц (п. 4 ст. 57 ГК РФ). При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица (п. 4 ст. 57 ГК РФ).

Согласно ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе. С учетом требований абзаца 4 ст. 211 ГПК РФ решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

По положениям ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за всё время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Для расчёта средней заработной платы согласно ст. 139 ТК РФ учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Согласно пунктам 2, 3 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утверждённого Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», для расчёта среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. Для расчёта среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).

В соответствии со ст. 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

2. Увольнение за отсутствие на рабочем месте (прогул)

В соответствии с подпунктом «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ прогул означает отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Одним из вопросов, заслуживающих внимания при рассмотрении увольнения работника по данному основанию, является, определением такого понятия как рабочее место работника и его отличие от понятия место работы.

Определение понятия «место работы» дано в статье 201 Трудового кодекса РФ. В соответствии с данной нормой под местом работы понимается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Термин «рабочее место» является более узким понятием и отражает, прежде всего, определенный участок на территории работодателя, где работник должен исполнять свои трудовые обязанности, к примеру, кабинет, аудитория и др.

 3. Оспаривание дисциплинарного взыскания

При несогласии с дисциплинарным взысканием (выговором, замечанием, увольнением, иных дисциплинарных взысканий, предусмотренных федеральными законами, уставами, положениями о дисциплине) работник имеет право его оспорить в органе, рассматривающем индивидуальные споры и, в частности, в суде.

Индивидуальные трудовые споры в настоящее время рассматриваются в качестве суда первой инстанции районными судами.

Согласно статья 393 Трудового кодекса РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты государственной пошлины и судебных расходов.

В соответствии со статьей 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Таким днем, как правило, является день ознакомления с приказом о наложении дисциплинарного взыскания.

При пропуске указанного срока по уважительным причинам, он может быть восстановлен судом. Для восстановления срока в суде необходимо заявить ходатайство о восстановлении процессуального срока на обращение в суд.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи) (п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Работнику следует также знать, что перечень дисциплинарных взысканий, которые может к нему применить работодатель, носит исчерпывающий характер: замечание, выговор, увольнение. Прочие виды санкций можно применять только в том случае, если они установлены федеральными законами, уставами, положениями о дисциплине для отдельных категорий граждан.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Следует также иметь в виду, что штрафы применяются только за административные, налоговые правонарушения, уголовные преступления.

Лишение премии также не относится к дисциплинарным взысканиям и возможно только в соответствии с локальными нормативными актами работодателя, например, за снижение качества продукции и прочее.

4. Установление факта трудовых отношений

Прием на работу оформляется приказам (распоряжением) работодателя, который издается на основании трудового договора, заключенного между работником и работодателем. По требованию работника ему должна быть выдана надлежащим образом заверенная копия приказа (распоряжения) о приеме на работу (ст. 68 ТК РФ).

Трудовой договор заключается в письменной форме в количестве двух экземпляров, один из которых подлежит выдаче на руки работнику.

В том случае, если трудовой договор не был оформлен в письменном виде, он считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ).

При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом (п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Первым шагом к защите нарушенных прав в сфере трудовых отношений при отказе работодателя от надлежащего оформления трудовых отношений, является обращение в прокуратуру. Обращение может состояться в форме жалобы. По данной жалобе прокурор должен провести проверку работодателя на факт нарушения трудового законодательства. В ряде случаев при выявлении нарушений, прокурор может обратиться с исковым заявлением в суд в интересах работника с целью защиты его прав.

Работник может самостоятельно обратиться в суд с исковым заявлением об установлении факта трудовых отношений, дополнив указанное заявление требованиями о внесении записи в трудовую книжку о приеме на работу и увольнении, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда и рядом других требований в зависимости от отдельно взятой конкретной ситуации.

В качестве доказательств, подтверждающих факт наличия трудовых отношений, работником могут быть предоставлены: 1) свидетельские показания; 2) штатное расписание; 3) расчетные листки о заработной плате; 4) табель учета рабочего времени; 5) справка о задолженности по заработной плате; 6) пропуск, выписанный на работника; 7) письменная переписка, которую вел работник с контрагентами работодателя; 8) другие письменные доказательства, подтверждающие факт наличия трудовых отношений.

При отсутствии возможности представить доказательства, работник вправе заявить перед судом ходатайство об истребовании документов, которыми подтверждается фактический допуск к работе.

При обращении в суд необходимо помнить о сроке исковой давности по данному виду трудовых споров. Срок исковой давности для обращения работника в суд с требованием об установлении факта трудовых отношений составляет 3 месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В том случае, если работник по каким-либо причинам пропустил срок обращения в суд, ему следует заявить ходатайство о восстановлении срока, в котором указать уважительные причины пропуска срока для обращения в суд.

Ссылка работодателя на пропуск работником срока исковой давности для обращения в суд является довольно распространенной.

При рассмотрении спора об установлении факта трудовых отношений в суде, работодатели часто ссылаются на якобы имевшие место быть гражданско-правовые отношения.

В подобных случаях следует исходить из признаков, позволяющих разграничить трудовой договор от гражданско-правовых отношений. К признакам, свидетельствующим о факте наличия трудовых отношений, относят: 1) оформление на работу по трудовому договору на основании личного заявления работника с последующим изданием приказа (распоряжения) работодателя; 2) зачисление работника на работу по определенной должности или профессии в соответствии со штатным расписанием; 3) выполнение работы определенного рода личным трудом работника, включение работника в производственную деятельность предприятия (в гражданско-правовом договоре указывается индивидуальное конкретное задание (поручение, заказ и т.д.)); 4) подчинение работника внутреннему трудовому распорядку; выполнение в процессе работы распоряжений работодателя, за ненадлежащее исполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность; 5) применение тарифных ставок и окладов, выплата заработной платы не реже чем каждые полмесяца. По гражданско-правовым договорам об оказании услуг заказчик обязуется оплатить оказанные ему услуги в сроки и порядке, которые указаны в договоре, оплата производится обычно после окончания работы и составления акта выполненных работ (оказанных услуг);

6) предоставление социальных гарантий.